設(shè)計師升做總監(jiān)？清楚并做好這4件事

F先生繪

本文原創(chuàng)首發(fā)于公眾號：F先生繪 一位童鞋向我：之前我是一名主設(shè)計師，原來的公司晉級總監(jiān)無望，想換一家公司挑戰(zhàn)一下主管或總監(jiān)，我該做些什么準(zhǔn)備，如果進(jìn)了公司，我應(yīng)該注意些什么？還有一位童鞋問：剛剛換了新公司，在面對新的設(shè)計團(tuán)隊時，我怎么才能快速的融入，帶著大家做出成績來？我會通過這篇文章，將實際工作中可能遇到的問題，和我自己用過的策略展開來講，不管你現(xiàn)在處于什么階段，助理也好，設(shè)計師也好，很多思維都是通用的，希望能給有志往更高層面發(fā)展的設(shè)計師們一些啟發(fā)。 1、清晰公司架構(gòu)和人員配置 這是任何新人進(jìn)入新公司都要做的事情。先說點題外話，通過對比多個公司，我發(fā)現(xiàn)了一個很有趣的現(xiàn)象，每個公司都有自己的特性，類似指紋一樣，獨一無二。表面看起來，服裝公司無非都是由設(shè)計、生產(chǎn)、企劃、商品、銷售、人力等部門構(gòu)成。但其實，各個部門間的配合和企業(yè)的文化，是完全不相同的。 比如我最早的一家公司，一切以盈利為目的，但是流程混亂，不過卻賺了很多錢。另一家，小而美的風(fēng)格，凡事講究調(diào)性和邏輯。而第三家公司，結(jié)構(gòu)簡單，管理比較扁平，思維比較單一。 作為設(shè)計新人或者僅僅在某一家公司待過的童鞋，不要以為所有的公司都一樣，公司的選擇，帶給你的會是完全不一樣的人生閱歷，可以左右你們以后的發(fā)展的。 進(jìn)入一個新的公司，首先要了解公司的組織架構(gòu)，和自己所在崗位的職責(zé)及價值。作為老大，熟悉部門架構(gòu)是基本的，說句難聽點的，如果要開掉誰誰，起碼也要知道那個崗位是不是核心的吧？ 就比如參與負(fù)責(zé)設(shè)計企劃的主設(shè)計師，通常是很關(guān)鍵的，培養(yǎng)起來起碼要一兩年時間，如果裁掉了，對產(chǎn)品開發(fā)節(jié)奏的影響還是蠻大的。了解部門架構(gòu)也是為日后的部門間有效地配合打下基礎(chǔ)。 很多公司會使用釘釘軟件進(jìn)行管理，公司的組織架構(gòu)，一般都可以在釘釘上面看到。我使用的就是釘釘，相信很多人都不會陌生。剛進(jìn)公司時，通過釘釘上面的組織架構(gòu)，我了解到了公司是由總經(jīng)理、設(shè)計部、商品部、生產(chǎn)部、銷售部、行政部等組成的，與普通公司無異。釘釘還有個價值就是找人，尤其是剛進(jìn)入公司頭幾天，人還認(rèn)不全的時候，通過釘釘?shù)溶浖�就可以很快進(jìn)行溝通了。真的會出現(xiàn)這種，你和對方討論了半天，都不知道對方到底坐哪里，長啥樣的情況哦：） 2、用專業(yè)影響下屬 作為設(shè)計主管、總監(jiān)，了解了部門架構(gòu)，就要開始要管好下面的人了，首先要讓底下的人信服。 我比較反感那種靠職務(wù)來打壓人的方式，比如你會聽到有人這樣說說：這里誰是老大？我是老大，對吧！那就聽我的！不服就......等等類似的。不聽話就給下屬穿小鞋，但這樣底下人做起事來也不會心甘情愿。 我的做法是：用專業(yè)能力來影響下屬。 記得之前剛進(jìn)一家公司，原來的主設(shè)和設(shè)計師，各個層面的接觸比較窄，專業(yè)構(gòu)成也比較單一。 比如只會設(shè)計款式，不會分析商品屬性，不會考慮市場銷售因素。 所以我從這一點上突破，舉大量商品和市場實戰(zhàn)的案例，結(jié)合公司產(chǎn)品開發(fā)方向。以導(dǎo)師的身份，聲情并茂的給每位老設(shè)計師上了一課。 后續(xù)的工作也是根據(jù)我的實戰(zhàn)方法論來一步步來安排的，再加上其他零零碎碎的指導(dǎo)，大概用了兩周左右，就能夠順利的安排工作，給主管和主設(shè)計師們執(zhí)行了。所以，想讓你的人服氣，首先自己要夠?qū)�業(yè)。 3、找出設(shè)計部存在的問題 部門為什么需要一位設(shè)計管理者？大部分原因可能是：公司有痛點，要解決�？赡芄�司產(chǎn)品一直做不好，想提升產(chǎn)品水平、也可能因為前任總監(jiān)業(yè)績不好黯然下臺，找個繼任者�；蛘呤乔叭我驗榉N種個人原因離職了。作為基層的設(shè)計師似乎不必關(guān)心這個，但是作為主管、總監(jiān)，清楚痛點（你要解決的問題）是開展好后面工作必須要分析出來的。 拿產(chǎn)品舉例：比如產(chǎn)品做的不時尚，比如產(chǎn)品做的沒有檔次，比如產(chǎn)品做地不夠吸引人，比如產(chǎn)品系列感不強(qiáng)等等。 拿管理舉例：比如設(shè)計部管理混亂，比如設(shè)計師的工作積極性很差，比如產(chǎn)品開發(fā)節(jié)奏一直滯后，比如設(shè)計部和其他部門的配合一直有問題等等。 好比對癥下藥一樣，作為設(shè)計部老大，要對目前設(shè)計部的問題做切實有效的分析。還是拿我以前其中一家公司舉例，當(dāng)時我對產(chǎn)品和設(shè)計部的情況分析后，得出主要痛點是這樣的： 產(chǎn)品的問題： 1.消費客群不清晰。 2.產(chǎn)品保守，比較沒有活力和亮點。 3.產(chǎn)品在終端的銷量一直上不來。 管理的問題： 1.產(chǎn)品開發(fā)多余樣衣浪費非常大。（頭版成功率太低） 2.設(shè)計和板房配合的節(jié)奏有問題，經(jīng)常出現(xiàn)一邊太閑一邊太忙的情況。 3.設(shè)計師工作積極性比較低。 當(dāng)然了，問題還不止這些，這六個問題是舉例最關(guān)鍵的。 4、優(yōu)化改進(jìn)部門的問題 能找出問題，對于管理新手來說已經(jīng)不錯了。不過做為老大，怎么解決這些問題才是總監(jiān)更需要做的。 首先，一定要有針對性。不能你分析完痛點就扔到了一邊，沒有拿出可靠的解決方案，或拿出都是不疼不癢的東西。 比如上面提到產(chǎn)品的問題：目標(biāo)客群不清晰。 首先我了解到，公司原本的定位是25-35歲、一二線城市的中等收入、具備一定品位的女性時尚追隨者。但之前的產(chǎn)品線過于成熟，時尚度不夠，且定價過高。這個時候你首先要弄清楚，為什么之前的產(chǎn)品做的太成熟，時尚度不夠。 是之前的設(shè)計總監(jiān)就這樣定的設(shè)計企劃？還是設(shè)計企劃做的很到位，但設(shè)計師的執(zhí)行有問題？還是設(shè)計部執(zhí)行沒問題，但審版的時候年輕的款式都被銷售部和老總殺掉了？ 這些原因你一定要先搞清楚。 清楚了原因后，才可以對癥下藥。 解決方案： 1. 如果是之前總監(jiān)的企劃問題，而其他方面暫時沒有問題，恭喜你，按照你自己方式和節(jié)奏去做。（后面如果出現(xiàn)執(zhí)行和其他問題再來解決） 2. 如果設(shè)計企劃沒問題，而是設(shè)計師的執(zhí)行問題呢？ 這時，建議你先熟悉每一位設(shè)計師的設(shè)計能力和風(fēng)格，分析之前每一位設(shè)計師設(shè)計的產(chǎn)品，以自己的經(jīng)驗，根據(jù)產(chǎn)品在腦海里倒推設(shè)計師的開發(fā)思路，然后從和從每位設(shè)計師的交流中得到你想要的信息。 根據(jù)這些信息用不同的方式指導(dǎo)每一位設(shè)計師的工作。 3. 最棘手的問題就屬第三個了，銷售部干預(yù)產(chǎn)品開發(fā)的問題。 其實這是個老生常談的問題了，一直以來，設(shè)計部和銷售部互慫是經(jīng)常的事。產(chǎn)品賣的好還行，賣的不好的時候，銷售部會說設(shè)計部沒設(shè)計好，設(shè)計部會說銷售部不會賣。 在一些“歷史”比較悠久的服裝公司，銷售部的話語權(quán)是非常大的。畢竟是在一線賺錢的部門，而且又有終端第一手銷售反饋的加持。 公司老總對銷售部是非常看重的，銷售部對產(chǎn)品的看法往往能決定新版能不能上訂貨會。那么問題來了，作為空降的設(shè)計部老大，你該怎么做呢？ 這個時候，只要你夠?qū)�業(yè)，可以與銷售部包括其他部門和老總，在產(chǎn)品開發(fā)思路上討論進(jìn)而達(dá)成一致，并在后面的開發(fā)過程中不斷溝通。注意一點是，這里不要有任何個人的主觀情緒，工作就是工作，交涉與討論都要客觀和專業(yè)才行，如果你說服不了別人，一定先從自己身上找問題，這和你帶自己的團(tuán)隊是一個道理。 根據(jù)之前了解到的組織架構(gòu)，合理的安排開發(fā)計劃，各個擊破痛點，做到有條不紊的開發(fā)，基本上已經(jīng)完成了一個老大重點使命了。 額外補充： 其實作為設(shè)計部老大還有個任務(wù)：人員培養(yǎng)。這也是很多老大最不擅長或者不太想做的，畢竟人的本性是自私的。專注短期利益的老大，是不會把心思花在用一兩年時間來培養(yǎng)下屬的，畢竟自己都不確定能不能在一家公司待一兩年。 所以，如果職場小白遇到了一個要求苛刻的老大，請燒香拜佛珍惜吧，這是上天給你的福分。在這樣公司待一兩年時間，成長進(jìn)步遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在那種能混日子的渣渣公司。 總結(jié)： 設(shè)計師升做總監(jiān)，建議先清楚并做好這4件事點： 1、清晰公司架構(gòu)和人員配置2、用專業(yè)影響下屬3、找出部門現(xiàn)有的痛點4、優(yōu)化改進(jìn)部門的問題 本文原創(chuàng)首發(fā)于公眾號：F先生繪

Johnathan水源

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